Hallo und herzlich willkommen zu der 18. Folge Deines Podcasts „wertschätzen und führen“. Wie schön, dass Du dabei bist. In dieser Folge „wie Teamziele virtuelle Teams zusammenhalten“ zeige ich Dir, weshalb Teamziele besonders in Zeiten von Homeoffice wichtig sind und was dabei zu bedenken ist.
Hier ist die ungekürzte Transkription dieser Folge nachzulesen.
Einführung
Mein Name ist Claudia Schulz, ich bin Inhaberin von Ereignis Coaching, Coach und Autorin. Ich stehe Führungskräften zur Seite, von der Geschäftsführung bis in mittlere Positionen, die mehrheitlich Frauen in ihren Teams beschäftigen. Neben Einzelcoachings schule ich Führungskräfte, sich souverän auf den vier Handlungsfeldern für erfolgreiche Führung zu bewegen: Unterbewusstsein, Kommunikation, Werte und Führungsaufgaben. Um sie zu stärken, biete ich Führungskräften auch pferdegestützte Coachings und Trainings an.
Wenn Du Deine Führungskompetenzen weiterentwickeln und etwas bewegen möchtest, bist Du bei „wertschätzen und führen“ von Ereignis Coaching goldrichtig.
Mir macht es einfach Spaß, meinen Podcast in die Welt zu bringen. Zum einen teile ich unglaublich gerne mein Wissen und meine Erfahrungen. Zum anderen geht mir das Herz auf, wenn mir Kundinnen und Kunden berichten, wie hilfreich es für sie sei, die Podcast-Folgen nach den Coachings und Trainings wiederholt hören zu können. Das sind die beiden Ziele, zu teilen und zu unterstützen, die ich mit meinem Podcast verfolge, und ich bin natürlich happy, wenn ich das erreiche.
Interessanterweise ist bislang keine Folge so wenig geflutscht wie diese 18. Ich nehme an, dass das teils an meinen persönlichen Umständen in diesem Sommer lag, teils aber auch an dem für diese Folge angekündigten Thema, nämlich Ziele. Während nebenbei die Rohfassung von zwei weiteren Folgen entstanden ist, blieb das Skript für diese Folge mit dem Thema „Ziele“ zunächst sperrig.
Und so ergeht es auch vielen Führungskräften, die sich mit Zielen befassen sollen. Das Thema ist für viele einfach sperrig.
Die Bedeutung von Teamzielen
Der Unternehmensberater Brian Tracy nimmt an, dass lediglich 5% der Menschen konkrete Ziele hätten, die sie verfolgten. Es bleibt zwar unklar, wie genau Tracy auf diese Zahl kommt. Doch aus meiner Erfahrung heraus kann ich bestätigen, dass Menschen häufiger benennen können, was sie nicht wollen als dass sie benennen könnten, was sie wollen. Teilweise besteht auch Unverständnis darüber, was es bewirken könnte, Ziele zu formulieren. Ein Unternehmer brachte mir gegenüber einmal diese Haltung auf den Punkt. Wieso, fragte er mich, solle er Jahresziele formulieren. Er könne doch in keinster Weise vorhersehen, was das Jahr bringen wird. Der zitierte Unternehmer ist Geschäftsführer eines mittelständischen Familienbetriebs in dritter Generation.
In William Urys Buch „Wissen was ich will und erfolgreich verhandeln“ ist eine interessante Bemerkung zu dem Thema Zielen zu finden. Ury ist auch der Co-Autor des 30 Jahre zuvor erschienen Buches „Das Harvard-Konzept“.
Das Harvard-Konzept sei millionenfach verkauft worden, schreibt Ury in „Wissen was ich will“. Er habe Tausenden von Menschen geholfen. Aber dennoch habe er stets das Gefühl gehabt, dass ein entscheidendes Puzzleteil fehle. Dieses Puzzleteil sei die Verhandlung mit uns selbst, die erste und die wichtigste Verhandlung überhaupt. Ury schreibt, „erst wenn wir uns mit uns selbst einig werden, können wir uns erfolgreich mit anderen einigen.“
Sich mit sich selbst einig zu werden, beinhaltet, sich darüber klar zu werden, was ich möchte – und was ich nicht möchte.
Das Wörterbuch der deutschen Sprache von 1600 bis heute definiert ein Ziel als „festgesetzter (angestrebter) örtlicher oder zeitlicher Endpunkt, erstrebter Zustand, Absicht“. (https://www.dwds.de/wb/Ziel, gelesen 21.09.2021 ).
Susanne Bender beschreibt Ziele in ihrem Buch „Teamentwicklung“ folgendermaßen: „In den Zielen werden Zustände beschrieben, die das Team in der Zukunft erreichen möchte. Diese müssen sichtbar sein, prägnant und relevant für die Mission.“ Unter Mission versteht Bender den Zweck des Zusammenschlusses eines Teams.
Bender benennt unter anderem folgende Charakteristika von Zielen:
- Idealzustände, die in einer bestimmten Zukunft erreicht werden sollen
- Realistisch zu erreichen
- Spezifisch und eindeutig
Bist DU DIR im Klaren darüber, welches Ziel Du als Führungskraft erreichen möchtest?
Hast Du Dich als Führungskraft mit Deinem Team auf Ziele geeinigt, die Ihr gemeinsam erreichen wollt und die den Beitrag Deines Teams zu den Unternehmenszielen spezifizieren?
Wenn Du jetzt nachdenklich wirst und Dich fragst, was Du als Führungskraft denn noch so alles leisten sollst, dann befindest Du Dich, wie bereits gesagt, in allerbester Gesellschaft.
Und dennoch waren Teamziele vielleicht noch nie so wichtig wie in Corona-Zeiten.
Wie Teamziele virtuelle Teams zusammenhalten
In ihrem Buch „Teams ohne Grenzen“ haben Gabriele Stöger und Gary Thomas die Bedeutung von Zielen für virtuelle Teams unterstrichen. Zwar beziehen sich Stöger und Thomas auf Teams, die sich nicht kennen und über den gesamten Globus verstreut sind. Doch ist ihr Ansatz auch für Teams bedeutsam, die sich zwar kennen, sich aber nicht mehr persönlich treffen, da sie abwechselnd im Homeoffice arbeiten.
Wenn Teamziele auch für konventionelle Teams wichtig sind, schreiben Stöger und Thomas, so sind Teamziele für virtuelle Teams unabdingbar.
Hilfreich sei es, die Ziele S – M – A – R – T, also smart, zu formulieren.
SMART ist ein Akronym. Jeder Buchstabe steht für einen Begriff, der die Methode ausmacht. Die Begriffe werden im Deutschen teilweise unterschiedlich übersetzt, doch überwiegend finden sich die folgenden Bedeutungen:
S für spezifisch
M für messbar
A für attraktiv
R für realistisch
T für terminiert
Auf wen die SMART-Methode zurückzuführen ist, konnte ich noch nicht abschließend klären. Haufe nennt George T. Doran als Urheber. Wikipedia schreibt die Methode dagegen Peter F. Drucker zu.
Wer sie auch immer ausgearbeitet haben mag, die Idee, die dahintersteckt, ist die folgende:
Das eigene Unterbewusstsein kann die eigenen Vorhaben unterstützen, sofern die Vorhaben nicht abstrakt, sondern konkret formuliert werden, also spezifisch und messbar.
In Bezug auf virtuelle Teams erweitern Stöger und Thomas das S wie spezifisch um die Begriffe simpel, selbstkontrolliert und selbstdeterminiert. Das sind auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Homeoffice wichtige Erweiterungen. Jedoch ist es für manche Führungskraft eine riesige Herausforderung, ein Team zu leiten, das selbstkontrolliert und selbstbestimmt arbeiten soll.
Ein Ziel, das unter der eigenen Mitwirkung entstanden ist, wird attraktiv, im Sinne von inspirierend. Wenn das Ziel erreichbar ist, wenn es realistisch ist, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Bestes geben, um die Ziele gemeinsam zu erreichen.
Ziele sind der Kompass, der ein Team auf Kurs hält, sofern die Teammitglieder ein Mitspracherecht hatten.
Termine zu setzen, bis wann etwas erledigt wird, erhöht die Effizienz eines Teams, sofern auch die Termine realistisch angesetzt werden. Ist der Termindruck zu hoch, so kann sich die Wirkung in ihr Gegenteil verkehren und Widerstände und Blockaden hervorrufen.
Außerdem ist es wichtig festzuhalten, wer was bis wann erledigt.
Teamziele, die smart formuliert werden, tragen zu einem Teamzusammenhalt bei, sofern, ich kann es nicht oft genug wiederholen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einbezogen wurden.
Für etliche Teams dürfte es hilfreich sein, eine oder einen Coach einzuschalten, um Teamziele zu vereinbaren. Denn in den meisten Teams gibt es stockenden Kommunikationsfluss, schwelende Konflikte, Verletzungen und Widerstände, die sich besonders dann zeigen, wenn Veränderungen angestrebt werden. Und sich gemeinsam auf Ziele zu verständigen, ist für viele eine Veränderung. Führungskräfte in Sandwich-Positionen sollten zudem die Unternehmensziele im Blick behalten, um die Teamziele, mit ihrem Team, kompatibel zu gestalten. Wenn Führungskräfte nicht trainiert sind, mit der Teamdynamik umzugehen, die ein solcher Prozess befördert, können gemeinsame Ziele in noch weitere Ferne rücken.
Zweifelsohne kostet ein solcher Prozess, der von Coaches begleitet wird, Zeit und Geld.
Aber die Probleme, die Homeoffice in etlichen Teams ausgelöst hat, nämlich dass sich sowohl Führungskräfte als auch Teammitglieder isoliert fühlen, dass Vertrauen schwindet, dass Informationen versanden und Erschöpfungszustände auftreten – diese Probleme kosten Unternehmen ebenfalls Zeit und Geld.
Mit Teamzielen, auf die sich ein Team gemeinsam verständigt hat, gibt es zugleich einen Leitfaden für das eigene Tun und einen sinnstiftenden Zusammenhalt. Gerade wenn es keine persönlichen Begegnungen mehr gebe, um sich auszutauschen, so Stöger und Thomas, dann sind smart formulierte Teamziele, unabdingbar.
An dieser Stelle möchte ich eine Brücke zu der letzten, der 17. Folge meines Podcasts schlagen.
Denn Teamziele festzulegen, das ist auch ein guter Kompass für den vierten Schritt des Einfachen Feedbacks, mit dem sich Folge 17 befasst hat.
Der vierte Schritt des Einfachen Feedbacks besteht darin, Deine Interpretation als Frage zu formulieren. Nun zündet das Gehirn zumeist ein ganzes Feuerwerk an Interpretationen. Welche Interpretation aus diesem Sammelsurium solltest Du herauspicken und als Frage formulieren? Die Antwort dürfte jetzt auf der Hand liegen – es ist die Interpretation, die Dich auf dem Weg zu Deinem Ziel beziehungsweise den Teamzielen voranbringt.
Bei Führungskräften erlebe ich immer wieder, dass ihre Rückmeldungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgendes bezwecken sollen: Ich möchte, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter versteht, weshalb ich mich geärgert habe, oder weshalb es mich enttäuscht hat oder weshalb ich frustriert bin.
In diesem Fall geht es jedoch das eigene Ego. Es geht darum, dass mich die anderen doch bitte verstehen mögen. Das ist menschlich höchstverständlich, aber den Teamzielen selten dienlich. Geben Führungskräfte jedoch Einfaches Feedback unter Bezugnahme auf die Teamziele, können sie persönliche Befindlichkeiten überwinden und den eigenen Schmerz lindern, nicht zuletzt durch das Zusammengehörigkeitsgefühl mit dem Team – und das, das ist ein tolles Gefühl.
Zusammenfassung
Fassen wir nochmals zusammen:
Das Thema Ziele setzen löst selten Begeisterungswellen aus. Doch gerade wenn sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht mehr persönlich treffen, sind Teamziele als gemeinsames sinnstiftende Vorhaben ein zentrales Verbindungs- und Beziehungselement. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darin einzubinden, braucht Zeit. Doch es nicht zu tun, ist nicht nur zeitfressender, sondern birgt auch das Risiko, dass es Fluktuation im Team gibt.
Wie schön, dass Du dabei geblieben bist.
Ich sage tschüs, bis zum nächsten Mal.
Literaturhinweise
https://www.dwds.de/wb/Ziel, gelesen 21.09.2021
Susanne Bender: Teamentwicklung. Der effektive Weg zum „Wir“. 2015 (3. Auflage)
William Ury: Wissen was ich will und erfolgreich verhandeln – Der Einstieg ins Harvard-Konzept (ungekürzt). Sprecher Carsten Wilhelm. Hörbuch 2021.
Gabriele Stöger & Gary Thomas: Teams ohne Grenzen. Und es geht doch: Virtuelle Teams erfolgreich vernetzen, führen, leben. Hörbuch 2014.
Foto
Claudia Schulz