Wenn ein Unternehmen die besten Mitarbeiter*innen zu verlieren droht, liegt einer der wesentlichen Auslöser wahrscheinlich in dem Verhalten der direkten oder des direkten Vorgesetzten. Dann wird es, sofern eine Trendwende gewünscht ist, Zeit für ein Coaching. Denn es bedarf eines Blicks von außen, um die Chance auf Veränderung zu erhöhen.
Eine verschwindend geringe Anzahl der Vorgesetzten kann sich zu den Naturtalenten unter den Führungskräften zählen. Einem Naturtalent in Sachen Führung ist Klarheit, Empathie und Selbstreflektion in die Wiege gelegt worden. Naturtalente vermögen es, selbst in stürmischen Zeiten mit Leichtigkeit Orientierung zu geben und gemeinsam mit ihren Mitarbeiter*innen unliebsame Entscheidungen umzusetzen. Für sie ist es selbstverständlich, dass sie als Chefin oder Chef die Verantwortung für Niederlagen übernehmen. Die Erfolge schreiben sie dem Team auf die Fahne.
Zur Führungskraft coachen lassen
Die Mehrheit der Menschen in Leitungsposition wurde nicht zur Führungskraft geboren. Aber jede und jeder kann sich coachen lassen und hat die Chance, sich zu einer vorbildlichen Führungskraft zu entwickeln.
Wann sollte sich eine Führungskraft coachen lassen?
Selbstbild und Fremdbild klaffen bei Führungskräften häufig auseinander. Das zeigen Umfragen, in denen sowohl Führungskräfte und als auch ihre Mitarbeiter*innen befragt wurden. Daher ist eine kritische Selbsteinschätzung für manche Führungskraft eine große Herausforderung. Es gibt jedoch Anhaltspunkte, wie Mitarbeiter*innen auf ihre Chefin oder ihren Chef blicken und inwiefern Selbst- und Fremdbild voneinander abweichen.
Indem eine Führungskraft das Verhalten in ihrem beruflichen Umfeld beobachtet, erlangt sie Anhaltspunkte, wie stark sie als Führungskraft Coachingbedarf hat. Bei den nachfolgend aufgezählten Beobachtungen würde sowohl die Führungskraft in ihrer Persönlichkeitsentwicklung als auch ihr Arbeitgeber in Bezug auf die Wertschöpfung sehr von einem Coaching profitieren.
Anhaltspunkte für Coaching-Bedarf
- Der Krankenstand steigt
- Mitarbeiter*innen kündigen
- Mitarbeiter*innen, die zuvor Fröhlichkeit ausstrahlten, werden stiller
- Mitarbeiter*innen suchen seltener Gespräche mit der Führungskraft
- Die Wortbeiträge der Mitarbeiter*innen in Meetings nehmen ab
- Mitarbeiter*innen bringen seltener eigene Ideen oder Lösungsvorschläge an
- Mitarbeiter*innen machen zunehmend Dienst nach Vorschrift
- Eine abnehmende Anzahl von Mitarbeiter*innen beteiligt sich an Team-Events
- Die Mitarbeiter*innen beschäftigen sich zunehmend mit sich selbst und weniger mit den Unternehmenszielen
- Die Konflikte in dem Team nehmen zu
- Gruppenbildung im Team nimmt zu
- Die Bereitschaft, sich gegenseitig im Team zu unterstützen, nimmt ab
- Die Mitarbeiter*innen vernachlässigen zunehmend Absprachen
Führungskräfte unterschätzen häufig, wie sehr ihr eigenes Verhalten Mitarbeiter*innen beeinflusst und wie schnell Vertrauen in die Führungskraft verspielt ist. Wenn etwas im Team nicht läuft, hat es immer mit der Führungskraft zu tun. Verlässt eine Mitarbeiter*in das Unternehmen, liegt es in nahezu 80 Prozent der Fälle laut Umfragen an der oder dem direkten Vorgesetzten. Denn einer Führungskraft obliegt die volle Verantwortung für ihr Team. Es ist ihre vornehmliche Aufgabe, die richtige Person für die richtige Stelle auszuwählen, Sorge für Kompetenzaufbau zu tragen, stärkenorientiert zu delegieren, Feedback zu geben und die Mitarbeiter*innen wertzuschätzen.
Kontraproduktives Führungsverhalten
Die folgenden Verhaltensweisen konterkarieren die zuvor beschriebene Verantwortung der Führungskraft, nämlich wenn Führungskräfte:
- Das eine sagen, das andere tun
- Mit schönen Worten die eigenen Entscheidungen „verkaufen“ und damit eine dahintersteckende Strategie kaschieren
- Dinge persönlich nehmen, gekränkt und nachtragend sind
- Parteinahme einfordern
- Keine Prioritäten setzen können
- Aus Mücken Elefanten machen
- Die Fehler für gescheiterte Projekte bei Mitarbeiter*innen suchen
- Sich über getroffene Absprachen hinwegsetzen ohne darüber zu informieren
- Absprachen negieren
- Schlechte Laune an Mitarbeiter*innen auslassen
- Vor Mitarbeiter*innen über Dritte herziehen
- Unangenehme Gespräche vermeiden
- Entscheidungen verschieben
- Pauschale Aussagen treffen (Killerphrasen)
- Sich überfordert fühlen und laut werden
- Sich darüber beschweren, dass Mitarbeiter*innen sie nicht respektvoll behandelten
Erkennst Du Dich oder eine Dir unterstellte Führungskraft in einigen der Beschreibungen wieder? Dann ist ein Coaching zwecks Persönlichkeitsentwicklung, wenn das Arbeitsklima nachhaltig verbessert werden soll, dringend angeraten.
Persönlichkeitsentwicklung ist jedoch nur möglich, wenn die Führungskraft bereit ist, sich selbst zu verändern. Das ist zweifelsohne schwerer als Mitarbeiter*innen Vorhaltungen zu machen. Doch es braucht notwendigerweise genau diese Bereitschaft, nämlich bei sich selbst zu beginnen, damit eine Führunskraft ihr Team erneut für die Unternehmensziele gewinnen und für sich selbst einzunehmen vermag.
Ich lade Dich herzlich zu einem unverbindlichen und kostenfreien Erstgespräch ein, um Dein Anliegen sowie die Frage zu klären, ob ich die passende Coachin für Dich sein könnte. Sende mir gerne eine Anfrage: info@ereignis-coaching.de.
Foto: privat (Tafel: Open Road Brands/Hobby Lobby)